Te veel vrouwen verlaten de techniek vroegtijdig. Als we dat niet weten te veranderen, dan schaadt dat onze denkkracht, ons innovatievermogen en onze welvaart, betoogt Sahar Yadegari, directeur van VHTO, expertisecentrum voor de technische ontwikkeling van vrouwen. Een eerste vereiste: slim leiderschap.

Dit artikel verscheen eerder in De Ingenieur. De Ingenieur is een uitgave van het Koninklijk Instituut Van Ingenieurs (KIVI).

We laten kansen liggen

Wat kan Thom wel, wat Bart niet kan en hoe leidt dat tot het behouden van Elise als technisch talent in haar bedrijf? Aan de hand van de ervaringen van deze drie personen neem ik je graag mee in een verhaal over waarom we technische vrouwen verliezen en hoe we dat kunnen veranderen.

Want dat we nog een uitdaging hebben als het gaat om meer vrouwen in engineering, is nauwelijks een verrassing. En dat is eigenlijk best gek. Ingenieurs zijn immers koplopers als het gaat om vooruitgang en innovatie. Ze vormen de motor achter onze energietransitie, digitalisering en infrastructuur. Juist daarom is het opvallend hoe weinig vooruitgang de technische sector zelf boekt als het gaat om diversiteit.

Met slechts 16,9 procent vrouwen in technische beroepen laten we enorme kansen liggen. Kansen op meer vakmensen, maar ook denkkracht, innovatie en maatschappelijke welvaart. Zonde dus dat veel vrouwen de techniek vroegtijdig verlaten. Niet omdat ze het werk niet leuk vinden, maar omdat de omgeving vaak niet is ingericht op hun aanwezigheid.

Kleine momenten, grote gevolgen

Elise werkt al zeven jaar als werktuigbouwkundig ingenieur. Ze houdt van haar werk, de technische uitdagingen, het samenwerken aan slimme oplossingen. En toch twijfelt ze of ze wil blijven. Bij het koffiezetapparaat hoort ze grapjes over ‘vrouwen in de bouw’ en ‘roze kabels’. Niemand bedoelt het kwaad, maar het maakt dat ze zich minder op haar gemak voelt. 

In vergaderingen moet ze haar ideeën vaker toelichten dan haar mannelijke collega’s. Wanneer ze vraagt of ze vier dagen per week mag werken, krijgt ze van Bart, haar leidinggevende te horen dat dat ‘lastig te plannen’ is. Het zijn kleine dingen, maar samen tellen ze op. Langzaam verdwijnt het vertrouwen dat ze ooit vanzelfsprekend vond. Elise presteert goed, maar voelt zich niet gezien.

Obstakels op de werkvloer

In de whitepaper ‘Vrouwen in bèta, techniek en IT, hoe behoud je ze als organisatie?’ beschrijft VHTO vier belangrijke redenen waarom vrouwen de techniek verlaten. Ten eerste ervaren veel vrouwen dat de lat voor hen hoger ligt dan voor mannelijke collega’s: ze moeten zich vaker bewijzen en hun fouten wegen zwaarder. 

Ten tweede ontbreekt het vaak aan een ondersteunende cultuur. Vrouwen zijn in de minderheid en missen mentoren of rolmodellen. Ten derde leidt dat gebrek aan erkenning tot ondermijning van het zelfvertrouwen. En tot slot zijn technische werkgevers vaak weinig flexibel in werktijden, wat het combineren van werk en zorg bemoeilijkt. 

Deze vier factoren versterken elkaar. Ze vormen geen bewuste uitsluiting, maar een systeem van kleine ongelijkheden dat vrouwen langzaam naar de uitgang duwt.

Slim leiderschap maakt het verschil

Een jaar later krijgt Elise een nieuwe teamleider, Thom. Op zijn tweede werkdag hoort hij bij het koffiezetapparaat hetzelfde grapje dat Elise al zo vaak heeft gehoord.  Hij lacht niet mee, maar zegt rustig: ‘Laten we zorgen dat iedereen zich hier prettig voelt.’ Thom doet meer dan dat. Hij bekijkt de vacatureteksten van zijn afdeling en stuurt ze terug naar HR: te mannelijk van toon, te competitief geformuleerd. 

Hij laat zijn team een training over sociale veiligheid volgen, start een mentorprogramma en zorgt dat successen van vrouwen zichtbaar worden in de interne communicatie. En hij maakt flexibel werken mogelijk. Niet als gunst, maar als beleid. 

Langzaam verandert de sfeer. Elise merkt dat er ruimte ontstaat voor andere stemmen, dat haar kennis wordt gewaardeerd. Ze blijft, groeit door en begeleidt inmiddels zelf een jonge vrouwelijke collega.

Zo houd je talent vast

Het verschil tussen Bart en Thom is geen toeval, maar het gevolg van slim leiderschap. Wie vrouwen wil behouden, moet niet beginnen bij vrouwen zelf, maar bij de organisatie. Niet bij beloften, maar bij gedrag. 

De whitepaper van VHTO geeft praktische handvatten, waarvan een paar essentieel zijn. Durf instroom en uitstroomdoelen te formuleren én te meten, schrijf inclusieve vacatureteksten, zorg voor mentoren, zichtbare rolmodellen en veilige aanspreekpunten. 

Bied flexibiliteit als norm, niet als uitzondering en train teams om onbewuste vooroordelen te herkennen. Dat zijn geen ‘vrouwenmaatregelen’, maar gezonde organisatieprincipes die iedereen ten goede komen.

Techniek is voor iedereen

Het verhaal van Elise laat zien hoe makkelijk talent verloren kan gaan. Het verhaal van Thom laat zien hoe eenvoudig het ook anders kan. De vraag is niet of we vrouwen willen behouden in de techniek, maar hoe. En het antwoord is helder: door te bouwen aan een cultuur waarin iedereen zich thuis voelt.

Toolkit sociaal veilig werken

Zelf stappen zetten? Check dan de toolkit sociaal veilig werken of lees het whitepaper op vhto.nl.