5 vragen over een inclusieve werving

Diversiteit in je bedrijf draagt bij aan creatievere innovaties en meer winst. Streef je als werkgever naar een divers team, dan is het belangrijk om hier rekening mee te houden in het wervings- en selectieproces. Maar op welke dingen kun je als werkgever het beste letten en is focussen op inclusieve werving en selectie voldoende? We beantwoorden vijf vragen over het belang van een inclusieve werving en selectie in techniek en IT.  

1. Waarom is een inclusieve werving en selectie belangrijk?

Ten eerste is het belangrijk dat iedereen evenveel kans heeft op een passende baan. Dit is niet alleen moreel verantwoord, het draagt ook bij aan een welvarende, productieve en dynamische werkomgeving. Daarnaast hebben diverse teams veel voordelen: ze zijn (economisch) succesvoller, creatiever en ontwikkelen vaker maatschappelijk relevante innovaties (Yang et al., 2022; Ellemers et al., 2018; Dixon-Fyle et al., 2020). Dit is nodig om complexe problemen in onze samenleving op te lossen.

Ondanks de ambitie van bedrijven om het aandeel vrouwen in hun organisatie te vergroten, laat de praktijk nog wat te wensen over. Momenteel is er maar 16% van de werknemers in de sectoren bèta, techniek en IT vrouw (Techniekpact, 2022).

De wervingsmethode speelt een rol in het huidige, lage, aandeel van vrouwen in de bèta, techniek en IT. Hoe meer vrouwen zich aanmelden voor een sollicitatie, hoe meer vrouwen aangenomen worden (Glass & Minotte, 2010). Het is dus belangrijk om, onder andere, te focussen op het verhogen van het aantal vrouwen in de werving.

2. Zijn er aparte wervingsmethoden voor verschillende doelgroepen nodig?

De manier van werven, de inhoud van een vacature en de manier van selecteren hebben invloed op wie uiteindelijk wordt aangenomen. Het is dus nuttig om de wervingsmethode aan te passen op de doelgroep die je wilt bereiken. Ten eerste blijkt uit onderzoek dat mannen sneller en vaker toegang hebben tot vacatures, door de manier waarop hun sociale netwerkt gestructureerd is (Glass & Minotte, 2010). Hierdoor solliciteren er meer mannen in de bèta, techniek en IT, omdat vacatures deze doelgroep makkelijker bereiken dan andere (Glass & Minotte, 2010).

Daarnaast raadplegen werkgevers vaak ook het sociale netwerk van hun medewerkers tijdens het wervingsproces, of kiezen ze ervoor om ook intern te werven. In bedrijven en organisaties waarin het aandeel mannen hoog is, zorgen deze wervingsmethodes niet voor meer diversiteit in het team. Dit komt doordat zowel het interne netwerk als het sociale netwerk van de, voornamelijk mannelijke, werknemers, ook mannen zijn (Glass & Minotte, 2010).

Verder kan een interne bias en stereotypen in het selectieproces leiden tot minder vrouwen die worden aangenomen. Bij technische beroepen denkt men vaak aan karaktereigenschappen die stereotiep mannelijk zijn, zoals innovatief, resultaatgericht en fanatiek (Mollema & van Driel, 2019).  Doordat recruiters deze karaktereigenschappen linken aan mannen, zijn ze ook eerder geneigd om mannelijke kandidaten aan te nemen (Glass & Minotte, 2010).

3. Welke rol speelt de inhoud van de vacature?

Naast dat vrouwen minder vaak toegang hebben tot bepaalde vacatures, is het ook zo dat ze minder snel reageren dan mannen wanneer ze wél een vacature zien. Dit heeft een aantal redenen. Ten eerste speelt de vacaturetekst een grote rol in de beslissing of een vrouw solliciteert op een bepaalde functie of niet. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen sneller reageren als je in de functieomschrijving aangeeft dat werknemers sociale vaardigheden kunnen inzetten en collega’s kunnen ondersteunen (van der Nat, 2019).

Verder bestaat er een ‘confidence gap’ tussen mannen en vrouwen. Vrouwen onderschatten zichzelf sneller dan mannen, waardoor ze vaak alleen solliciteren als ze aan alle criteria in de vacaturetekst voldoen, terwijl mannen ook solliciteren als ze slechts 60% van de criteria in huis hebben (O’Brien, 2019). Het kan dus helpen om expliciet te vermelden dat je niet aan alle genoemde criteria hoeft te voldoen, zodat vrouwen sneller geneigd zijn te reageren.

Niet alleen de vacaturetekst, maar ook de algehele uitstraling van een bedrijf doet ertoe. Staan er op foto’s vooral mannen, dan is de kans kleiner dat vrouwen reageren op de vacature. Het tegenovergestelde is trouwens niet van toepassing: mannen reageren niet minder op vacatures wanneer er veel vrouwen op het beeldmateriaal te zien zijn (Mollema & van Driel, 2019).

4. Waar kun je als bedrijf/organisatie op letten om een werving inclusief te maken?

Je kunt als bedrijf verschillende concrete dingen toepassen om het wervings- en selectieproces inclusief te maken. Als bedrijf/organisatie dat meer vrouwen wilt werven, is het belangrijk om eerst de huidige situatie in kaart te brengen en streefcijfers in te stellen. Er is vaak veel discussie over zo’n quotum, maar als je geen doel voor ogen hebt, is deze ook lastig te behalen.

We noemden eerder al dat taalgebruik in een vacature en de uitstraling van een bedrijf een grote rol spelen in welke doelgroep je bereikt (Zie ook de handleiding van Direction). Ook de plek waarop je als bedrijf werft is van belang. Werf actief op niet-traditionele plekken waar de beoogde doelgroep te vinden is (Glass & Minotte, 2010).

Verder kun je in de vacature zowel de mannelijke als de vrouwelijke vorm van het beroep (bijv. autotechnicus/autotechnica) noemen en er expliciet (m/v/x) achter zetten. Ook kan het helpen om het verwachte salaris te vermelden en flexibel werken te promoten. Deze factoren zijn voor vrouwen belangrijker, waardoor ze sneller solliciteren (LinkedIn, 2022; O’Brien, 2019).

Tegenwoordig komt kunstmatige intelligentie (KI of AI) steeds meer op en wordt het vaak ook gebruikt in het wervings- en selectieproces. Hoewel het gebruik van AI goed kan zijn om een interne bias tegen te gaan (de Zwart & Wiggers, 2022), is het niet zonder haken of ogen. AI baseert vaak keuzes op historische data, bijvoorbeeld werknemers die al binnen jouw bedrijf werken. Zijn deze werknemers vooral witte mannen? Dan zal de AI ook sneller een witte man uit de kandidaten kiezen als passende werknemer (WomenINC, 2021). Dit gebeurde bijvoorbeeld bij Amazon in 2015: het geautomatiseerde wervingsalgoritme zocht naar patronen in werknemers over de afgelopen tien jaar. Deze werknemers waren voornamelijk man, waardoor het algoritme CVs met het woord ‘vrouw’ veroordeelde als minder geschikte kandidaat.

5. Zijn er nog andere factoren die belangrijk zijn in een inclusieve werkomgeving? 

Ja! Nadat bedrijven en organisaties inclusief hebben geworven, kunnen ze ervoor zorgen dat het team divers blíjft. Dit kun je doen door te focussen op het behoud van vrouwen in bèta, techniek en IT. Veel vrouwen verlaten deze sectoren doordat ze zich niet thuis voelen, ze last hebben van vooroordelen en laag zelfvertrouwen, en omdat flexibele werktijden weinig voorkomen.

Het is dus belangrijk dat het niet enkel bij een inclusieve werving blijft, maar dat de intentie van deze stappen eerlijk en oprecht is. Zorg voor een fijne werkcultuur, luister naar vrouwelijke werknemers en wees je bewust van je eigen, onbewuste, vooroordelen. Voor meer concrete tips, zie ook ons whitepaper ‘Vrouwen in bèta, techniek en IT, hoe behoud je ze als organisatie?’.